Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций



страница12/18
Дата28.04.2018
Размер0.79 Mb.
ТипМетодические рекомендации
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   18
Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

1. Число лиц, состоящих в резерве



















Всего



















в том числе:



















руководителей



















главных специалистов



















специалистов



















1.1. Из них работники:



















данного госоргана



















местных Советов депутатов



















подведомственных организаций



















других госорганов



















Из них выдвинуто в резерв по результатам аттестации:



















2. Возрастной состав резерва



















20 – 25 лет



















26 – 30 лет



















31 – 40 лет



















41 – 50 лет



















51 – 55 лет



















более 55 лет



















3. Образовательный уровень резерва



















3.1. Уровень образования:



















высшее



















среднее специальное



















общее среднее



















3.2. По видам образования:



















инженерное



















сельскохозяйственное



















экономическое



















гуманитарное



















юридическое



















прочее



















4. Сменяемость резерва



















4.1. Всего заменено лиц из резерва



















4.2. В том числе по причинам:



















выдвижения на вышестоящую должность



















по собственному желанию



















по возрасту, состоянию здоровья



















по служебному несоответствию



















в связи с правонарушениями



















другие



















5. Работа с резервом



















5.1. Прошли переподготовку



















5.2. Повысили квалификацию



















5.3. Прошли стажировку



















в том числе за рубежом


















Выявляются наличие в государственном органе перспективного кадрового резерва из числа молодежи, критерии отбора специалистов в состав такого резерва. Анализируется качественная характеристика состава перспективного кадрового резерва, оцениваются используемые формы работы с ним, а также результаты мониторинга профессионального развития, продолжительность срока нахождения в составе резерва, изменения в служебном статусе (табл 3).

Таблица 3

Карьерный рост управленческих кадров




Показатели

2005 г.

2006 г.

2007 г.

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Численность работников, выдвинутых на вышестоящую должность



















Всего



















в том числе:



















руководителей



















главных специалистов



















специалистов



















Из них:



















по результатам аттестации



















из резерва



















Из них:



















в данном госоргане



















в вышестоящем госоргане



















в иных госорганах



















Численность работников госоргана, которым была повышена классность:



















всего



















руководителей



















главных специалистов



















специалистов



















Численность руководителей госоргана, в отношении которых была осуществлена ротация (горизонтальное перемещение)


















По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д.



Основаниями для исключения из резерва являются:

назначение на должность, не считая назначения в качестве замещающих временно отсутствующих государственных служащих;

прекращение гражданства Республики Беларусь вследствие выхода из гражданства или его утраты;

признание умершими либо безвестно отсутствующими;

установление инвалидности 1 или 2 группы;

привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной ответственности;

заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности;

неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности, а также в возглавляемом им коллективе;

недостаточная работа по повышению своего профессионально-квалификационного уровня

состояние здоровья, предельный возраст пребывания на государственной службе.

увольнение, служебные перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве.

Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе (организации) на коллегиальной основе.

При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа (организации) организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на эту должность.

Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа (организации), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены.

Одним из направлений контроля за состоянием резерва является определение эффективности работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями:

коэффициент использования резерва (отношение числа вакантных руководящих должностей, занятых кандидатами из числа резерва, к общему числу вновь принятых работников на вакантные руководящие должности);

коэффициент текучести резерва (отношение числа выбывших из резерва к общей численности лиц, состоящих в резерве);

средняя продолжительность срока пребывания в резерве до занятия руководящей должности.

По результатам анализа и оценки состояния кадрового резерва государственного органа (организации) следует особое внимание обращать на индикаторы критического состояния. В их числе:

несоответствие профессиональной подготовленности кадров содержанию выполняемых функций;

отсутствие должностного продвижения кадров при стабильной численности персонала и неизменной организационной структуре;

устойчивая тенденция старения кадров;

длительное сохранение вакансий;

высокая текучесть кадров;

отсутствие планирования служебного продвижения.

Обобщая итоги анализа, следует предложить кадровые мероприятия, направленные на реализацию целей кадровой политики, выбор приоритетных направлений на текущий момент.





Каталог: assets -> files
files -> Настоящие методические рекомендации разработаны для студентов «Ростовского государственного университета путей сообщения» (ргупс)
files -> Рабочая программа «Алгебра» для 7 гимназического класса уровень базовый один год обучения
files -> Рабочая программа дисциплины «Иностранный язык
files -> Методические рекомендации по проведению практических занятий
files -> Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов в процессе изучения общественных дисциплин


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   8   9   10   11   12   13   14   15   ...   18

Похожие:

Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по организации работы с резервом руководящих кадров системы образования Минской области для использования в практической деятельности на областном и районном уровнях
Резерв руководящих кадров (далее резерв) – специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим деловым...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации «реализация профилактических мероприятий подразделениями кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений»
Основные направления деятельности подразделений кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации для специалистов, ответственных за ведение делопроизводства и архивы в организациях
Методические рекомендации предназначены для государственных органов, органов местного самоуправления и организаций источников комплектования...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с резервом управленческих кадров

Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с детьми, самовольно ушедшими из семей и государственных организаций, и профилактике таких уходов
Методические рекомендации разработаны для реализации дополнительных профессиональных программ для классных руководителей, педагогов-психологов,...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconОтчёт о работе муниципальной инновационной площадки в 2012-2013 уч году
«Организация развивающей образовательной среды с учетом национально-региональных и иных особенностей как условие реализации федеральных...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации до органа субъекта Российской Федерации по профилактике коррупционных и иных правонарушений, подразделений кадровых служб государственных органов субъекта Российской
...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по реализации Плана перехода федеральных органов исполнительной власти к предоставлению государственных услуг в электронном виде
Методические рекомендации предназначены для определения единых подходов и методов перехода федеральных органов исполнительной власти...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с детьми, самовольно ушедшими из семей и государственных организаций, и профилактике таких уходов / Под ред
...


База данных защищена авторским правом ©metodir.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница