Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций



страница9/18
Дата28.04.2018
Размер0.79 Mb.
ТипМетодические рекомендации
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18
Психологическое тестирование позволяет выявить врожденные и социально приобретенные черты характера, скрытые внутренние тенденции в поведении, характер мышления, способность руководителя работать в условиях длительных перегрузок и частой смены заданий. Результаты психологического тестирования позволяют получить психологический портрет личности тестируемого, что является основанием для психологического заключения по вопросам дальнейшей работы с кандидатом на руководящую должность.

Экспертная оценка является разновидностью групповой оценки. В качестве экспертов обычно выступают лица, имеющие непосредственные деловые контакты с кандидатом на руководящую должность (его руководители, коллеги и подчиненные). Обобщение мнений экспертов дает возможность получить достаточно объективную характеристику на кандидата, рекомендуемого для зачисления в резерв.

Материалы собеседования дополняют данные о личных качествах кандидата.

При организации собеседования следует учесть те требования, которые предъявляются к лицу, проводящему собеседование, а именно: четкость формулировок задаваемых вопросов; контроль хода собеседования, запоминание и анализ услышанного; оценка результатов беседы и четкость предлагаемых рекомендаций о возможности использования претендента на руководящей должности.

Результаты собеседований дают возможность уточнить оценку личностных качеств, полученных из анализа имеющихся документов, а также выявить те качества, которые препятствуют занятию претендентом руководящей должности.

Результаты оценки профессионально-деловых и личностных качеств работника целесообразно отражать в соответствующем листе оценки (Таблица 1). Варианты заполнения листа оценки приведены в приложении 4.

Оценка личностных качеств кандидата завершается выводом, отражающим целостный образ личности работника с указанием, с какими видами обязанностей он справляется хорошо, какие из функциональных обязанностей вызывают у него затруднения; его реакцию на критику со стороны руководства и подчиненных, отношение к нововведениям; как кандидат выполняет работу в сложных ситуациях, как он организует свою работу и строит отношения с подчиненными и руководством; его отношение к повышению квалификации.

По результатам оценки качеств кандидата конкурсная комиссия вносит предложения руководителю органа о возможности его включения в резерв.

Таблица 1

Лист оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве


п/п


Параметр оценки

Отрицательно

Нейтрально

Положительно

Не соответствует требованиям

Не вполне соответствует требованиям

Соответствует при прочих благоприятных показателях

Соответствует требованиям

Полностью соответствует требованиям

ПРОФЕССИОНАЛЬНО ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА

1.1.

Склонность к командной работе
















1.2.

Отношение к делу, работоспособность
















1.3.

Способность и стремление брать на себя ответственность
















1.4.

Способность расставлять приоритеты в заботе
















1.5.

Самостоятельность
















1.6.

Административные способности
















1.7.

Отношения с окружающими
















1.8.

Лидерские качества
















1.9.

Подбор и расстановка кадров
















МОРАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

2.1.

Честность, личная порядочность
















2.2.

Принципиальность объективность в оценках доброжелательность
















2.3.

Высокий

уровень гражданственности


















ИНIЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА

3.1.

Способность четко выражать мысли в устной и письменной форме
















3.2.

Интеллектуальный потенциал вопросов
















3.3.

Стратегическое мышление, концептуальное видение при решении деловых вопросов.

















5. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСПЕКТИВНЫМ КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Перспективный кадровый резерв - это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

Создание перспективного кадрового резерва из числа студентов возлагается на республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования. Создание перспективного кадрового резерва из числа специалистов в возрасте до 31 года возлагается на республиканские и местные органы государственного управления.

Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в государственные органы (организации), обеспечение непрерывности и преемственности в работе с кадрами.

Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь.

Республиканские и местные органы государственного управления, создавшие перспективный кадровый резерв, ежегодно представляют в Академию управления при Президенте Республики Беларусь информацию о составе перспективного кадрового резерва в порядке, определённом Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь (Приложения 5, 6, 7). Информация предоставляется ежегодно к 15 марта (по состоянию на 1 марта) на бумажных и электронных носителях с сопроводительным письмом, подписанным руководителем органа государственного управления.


Отбор студентов в перспективный кадровый резерв
Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, ежегодно запрашивают у руководителей учреждений образования предложения по кандидатам из числа студентов, рекомендуемым для включения в перспективный кадровый резерв.

Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляют руководители учреждений, обеспечивающих получение высшего образования. В целях отбора кандидатов может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.



Общие требования к кандидатам:

высокая успеваемость на протяжении не менее пяти семестров (в особенности по управленческим, правовым, экономическим дисциплинам, дисциплинам специализации, основам идеологии белорусского государства, основам делопроизводства);

активное участие в общественной работе;

уважение и авторитет в учебном коллективе;

лидерские качества и организаторские способности.

Руководитель учреждения, обеспечивающего получение высшего образования, представляет в соответствующий республиканский орган государственного управления характеристику и сведения о кандидате по установленной форме.

Республиканские органы государственного управления, имеющие подведомственные учреждения, обеспечивающие получение высшего образования, создают перспективный кадровый резерв и оформляют это решение изданием приказа.

Отбор специалистов в перспективный кадровый резерв

Республиканские и местные органы государственного управления ежегодно запрашивают у руководителей организаций предложения по кандидатам из числа специалистов в возрасте до 31 года для включения в перспективный кадровый резерв.

Выдвижение таких кандидатов осуществляют руководители организаций. В целях отбора кандидатов в перспективный кадровый резерв может проводиться их психологическое тестирование по методике, согласованной с Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Для более детального знакомства с его личностными качествами и мотивацией, общественно-политическим кругозором и общим уровнем культуры с кандидатами проводится собеседование.

Общие требования к кандидатам:

соответствие образования профилю деятельности;

положительные отзывы непосредственного руководителя о результатах работы кандидата на занимаемой должности;

наличие организаторских, лидерских, нравственно-этических, эмоционально-волевых, коммуникативных качеств.

Руководители организаций представляют в соответствующие республиканские или местные органы государственного управления характеристику, справку-объективку и сведения о кандидате по установленной форме на кандидата в перспективный кадровый резерв.

Республиканские и местные органы государственного управления принимают решение о персональном составе перспективного кадрового резерва и оформляют его изданием соответствующего приказа.

Поскольку пребывание специалистов в перспективном кадровом резерве имеет возрастные ограничения (до 31 года), в целях осуществления профессионального развития специалистов, включенных в перспективный кадровый резерв, рекомендуемый возраст на момент включения в перспективный кадровый резерв - до 30 лет.


Порядок представления сведений о лицах, состоящих в перспективном кадровом резерве в Академию управления при Президенте Республики Беларусь
Республиканские и местные органы государственного управления, сформировавшие перспективный кадровый резерв, представляют в Академию управления при Президенте Республики Беларусь информацию о составе перспективного резерва в порядке, определенном Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь.

Информация представляется на бумажных и электронных носителях с сопроводительным письмом, подписанным руководителем органа государственного управления и заверенного печатью.

Информация представляется по трем категориям:

лица, впервые включенные в перспективный кадровый резерв;

лица, состоящие в перспективном кадровом резерве;

лица, выбывшие (исключенные) из перспективного кадрового резерва.

Академия управления при Президенте Республики Беларусь формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв.

База данных единого перспективного кадрового резерва включает два раздела:

студенты высших учебных заведений,

специалисты в возрасте до 31 года.

Академия управления представляет сведения о едином перспективном кадровом резерве в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь.
Организация работы с перспективным кадровым резервом
Работу с перспективным кадровым резервом проводят республиканские и местные органы государственного управления, его сформировавшие

Организация работы с перспективным кадровым резервом включает:

развитие лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года;

планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;

мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве;

оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним

Формами развития лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года являются

активное участие в деятельности общественных организаций, профсоюзов, творческих коллективов, органов студенческого самоуправления;

участие в информационно-идеологической работе по месту учебы, работы;

самостоятельный анализ актуальных проблем теории и практики государственного управления (подготовка аналитических, научно-исследовательских работ);

участие в специальных семинарах, тренингах, направленных на психокоррекцию личностных качеств.
Планирование и осуществление профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв
Основным направлением работы со студентами, включенными в состав перспективного кадрового резерва, является развитие их лидерских качеств и творческих (управленческих) способностей.

Республиканские органы государственного управления, сформировавшие перспективный кадровый резерв из числа студентов, на основании типового плана, разработанного Академией управления при Президенте Республики Беларусь, готовят специальные планы профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв. Этот план должен учитывать специфику республиканского органа государственного управления, сформировавшего перспективный кадровый резерв.

Индивидуальные планы профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв, разрабатываются в учреждениях образования и утверждаются их руководителями. Индивидуальный план профессионального развития студента учитывает его общественную работу, способность к управленческой деятельности и т п

Контроль за выполнением индивидуальных планов профессионального развития студентов, включенных в перспективный кадровый резерв, осуществляет республиканский орган государственного управления, создавший этот резерв


Организационная работа с выпускниками вузов, включенными в перспективный кадровый резерв
После завершения обучения в учреждениях образования лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, кадровые службы этих учреждений информируют управления организационно-кадровой работы соответствующих республиканских и местных органов государственного управления по месту трудоустройства выпускников. Кроме того, кадровые службы готовят сведения в органы государственного управления, в резерве которых состоят указанные лица.

Местные органы государственного управления учитывают эти сведения при подборе кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа молодых специалистов.


Планирование и осуществление профессионального развития специалистов, состоящих в перспективном кадровом резерве
Для лиц, включенных в перспективный кадровый резерв, республиканскими и местными органами государственного управления на основе типового плана подготовки, разработанного Академией управления при Президенте Республики Беларусь, готовятся индивидуальные планы их профессионального развития, в которых предусматриваются мероприятия по приобретению управленческих и специальных знаний, практических умений и навыков руководства.

В индивидуальных планах следует предусмотреть разделы:

теоретическая подготовка (Конституция Республики Беларусь, основы государственной службы, основы государственной кадровой политики, основы идеологии белорусского государства, основы государственного регулирования экономики, основы делопроизводства);

практическая подготовка (тренинги по развитию лидерских и организаторских качеств, стажировки в республиканских и местных органах государственного управления, иных государственных организациях);

дополнительная подготовка (участие в организации мероприятий по линии профсоюзов, общественных организаций, органов местного самоуправления).

Важным условием эффективности подготовки резерва кадров является сочетание образования и самообразования. Индивидуальные планы профессионального развития лиц, состоящих в резерве, должны учитывать исходный уровень их знаний, умений, навыков и психологических особенностей.

Лицами, состоящими в резерве, по результатам выполненных индивидуальных планов составляются отчеты, которые представляются в кадровую службу республиканского или местного органа государственного управления, сформировавшего перспективный кадровый резерв.
Мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве
Мониторинг профессионального развития специалистов и студентов, состоящих в перспективном кадровом резерве, - это упорядоченная система сбора, накопления, обработки данных о результатах их производственной или учебной работы, выполнения индивидуальных планов профессионального развития.

Организация мониторинга предполагает:

сбор, хранение, переработку, анализ и подготовку информации о работе со специалистами и студентами;

формирование и ведение соответствующих баз данных;

подготовку проектов решений по результатам мониторинга работы специалистов и студентов.

Мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, осуществляется республиканскими и местными органами государственного управления, формирующими перспективный кадровый резерв

Мониторинг организуется кадровой службой республиканского, местного органа государственного управления и направлен на контроль выполнения лицами, состоящими в перспективном кадровом резерве, индивидуальных планов профессионального развития

Мониторинг проводится на основании отчетов лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве

Для мониторинга могут использоваться такие формы, как проведение собеседования и тестирования лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве, по разделам, входящим в индивидуальный план профессионального развития

Итоги мониторинга оформляются в виде справки руководителя кадровой службы республиканского, местного органа государственного управления на имя руководителя данного opгана. По итогам мониторинга руководителю республиканского, местного органа государственного управления могут вноситься предложения об исключении из перспективного кадрового резерва лиц, не выполняющих требования индивидуального плана профессионального развития

Второй экземпляр справки направляется республиканскими, местными органами государственного управления в Академию управления при Президенте Республики Беларусь.

Академия управления при Президенте Республики Беларусь обобщает результаты мониторинга для подготовки и представления в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь аналитического обзора об эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним.
Основания для исключения из перспективного кадрового резерва
Основаниями для исключения из перспективного кадрового резерва могут являться:

достижение предельного возраста нахождения в перспективном кадровом резерве (31 год);

письменное заявление в соответствующий орган государственного управления лица, состоявшего в перспективном кадровом резерве;

невыполнение лицом, состоящим в перспективном кадровом резерве, индивидуального плана профессионального развития;

возникновение обстоятельств, которые в соответствии с действующим законодательством делают невозможным принятие лица, состоящего в перспективном кадровом резерве, на государственную службу.


Каталог: assets -> files
files -> Настоящие методические рекомендации разработаны для студентов «Ростовского государственного университета путей сообщения» (ргупс)
files -> Рабочая программа «Алгебра» для 7 гимназического класса уровень базовый один год обучения
files -> Рабочая программа дисциплины «Иностранный язык
files -> Методические рекомендации по проведению практических занятий
files -> Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов в процессе изучения общественных дисциплин


Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   18

Похожие:

Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по организации работы с резервом руководящих кадров системы образования Минской области для использования в практической деятельности на областном и районном уровнях
Резерв руководящих кадров (далее резерв) – специально сформированная и подготовленная группа специалистов, способных по своим деловым...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации «реализация профилактических мероприятий подразделениями кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных и иных правонарушений»
Основные направления деятельности подразделений кадровых служб федеральных государственных органов по профилактике коррупционных...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации для специалистов, ответственных за ведение делопроизводства и архивы в организациях
Методические рекомендации предназначены для государственных органов, органов местного самоуправления и организаций источников комплектования...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с резервом управленческих кадров

Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с детьми, самовольно ушедшими из семей и государственных организаций, и профилактике таких уходов
Методические рекомендации разработаны для реализации дополнительных профессиональных программ для классных руководителей, педагогов-психологов,...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconОтчёт о работе муниципальной инновационной площадки в 2012-2013 уч году
«Организация развивающей образовательной среды с учетом национально-региональных и иных особенностей как условие реализации федеральных...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации до органа субъекта Российской Федерации по профилактике коррупционных и иных правонарушений, подразделений кадровых служб государственных органов субъекта Российской
...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по реализации Плана перехода федеральных органов исполнительной власти к предоставлению государственных услуг в электронном виде
Методические рекомендации предназначены для определения единых подходов и методов перехода федеральных органов исполнительной власти...
Методические рекомендации по работе с резервом руководящих кадров государственных органов и иных государственных организаций iconМетодические рекомендации по работе с детьми, самовольно ушедшими из семей и государственных организаций, и профилактике таких уходов / Под ред
...


База данных защищена авторским правом ©metodir.ru 2019
обратиться к администрации

    Главная страница